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専門家コラム:職場のポジティブメンタルヘルス~健康増進と生産性向上の両立に向けて~

【第3回】ワーク・エンゲイジメントを高めるには?(1)組織に向けたアプローチ

第2回では、職場のポジティブメンタルヘルスのキーワードであるワーク・エンゲイジメントについて、ほかの考え方との違い、これまでの研究成果を解説しました。
第3回では、ワーク・エンゲイジメントを高めるための方法として組織に向けたアプローチをご紹介します。

ワーク・エンゲイジメントを高めるための方法は、組織ができる工夫と、従業員個人ができる工夫とに整理することができます。このうち組織ができる工夫では、職場内の仕事の資源を増やすことで従業員一人ひとりの、さらには組織全体のワーク・エンゲイジメントを高めることをねらいとしています。仕事の資源とは、職場での裁量権、上司や同僚からの支援、仕事のやりがい、成長する機会などであり、これらの資源が充実することで、動機づけの向上、ストレスの低下につながると言われています。

では、どのようにしたら仕事の資源を高めることができるでしょうか?ここでは、ストレスチェック制度を用いた方法をご紹介しましょう。ストレスチェック制度とは、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的として、2015年12月から実施されるようになった制度です。この制度では、従業員数50人以上の事業場では、毎年1回ストレスチェックをすべての労働者に実施することが労働安全衛生法という法律で義務付けられています。

この制度では、ストレスチェックの結果を職場単位で集計する集団分析を行い、職場環境の改善につなげることが努力義務とされています。現在行われている職場環境改善の主な視点は、メンタルヘルスを阻害する職場のストレス要因を同定し低減することで、メンタルヘルス不調の予防を図ろうとするものです。これらの対策は、職場の弱みを見つけ出して改善することが主な目的になることから、問題を隠そうとする職場や、職場環境改善に積極的でない職場に、どのように対応するかが課題となっていました。

これらの課題を克服するためには、ワーク・エンゲイジメントのようなポジティブな要因に注目し、組織の強み(仕事の資源)を伸ばす対策を、日常業務のマネジメントの中に盛り込むことが大切です。

現在、厚生労働省の研究班(労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発、主任:島津明人北里大学教授:https://hp3.jp/project/php)では、ストレスチェックを活用した職場活性化のためのツールやマニュアルを作成しています。例えば、職場の強みを数値化し、その結果を可視化するための「職場の強みチェックリスト」(図はその集計結果)や、集計結果にもとづき職場の強みをのばすための参加型ワークショップのマニュアルはその一例です。2018年度末には、ツールやマニュアルが最終成果物として公開される予定です。


図 職場活性化のためのツール例:職場の資源(強み)の集計結果(出力見本)

  • ※ コラムは筆者の個人的見解であり、日立システムズの公式見解を示すものではありません。
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