日立システムズは、従業員は「人財」であると考えており、多種多様な人間性を尊重した人財活用をめざしています。そのため、年齢・性別・障がいの有無などによって区別されることなく、10,000名規模の従業員一人ひとりが、最大限の力を発揮し、生き生きと働けるように、「職場規律の維持管理」と「健康で明るい職場づくり」を推進しています。
また、当社の人事・勤労制度は、当社の経営ビジョン「世界につながる人財と先進の情報技術を組み合わせた独自のサービスを創造し、お客さまからすべてを任せていただけるグローバルサービスカンパニーになる」の達成に寄与することを基本的な考えとしています。そのため、従業員の自立性やチャレンジ精神の向上、業務への貢献や達成感の充実、人財力の強化を目的に、各人の能力の発揮度合いなどを評価し、上位等級に向けた能力発揮意欲を引き出す資格・評価制度などの関連諸制度を整備しています。
従業員の状況
平均年齢
臨時雇用者数
平均勤続年数
新卒採用状況
経験者採用状況
離職率
当社では「職務」と「必要なスキル・経験」を明確化するとともに、その職務を担える人財を本人の意欲・能力に応じて登用する「ジョブ型人財マネジメント」への転換を加速させています。
当社のジョブ型人財マネジメントは、国籍・性別・年齢などの属性によらず、従業員一人ひとりの能力や意欲に応じた適所適財の人財配置を実践することをテーマとしています。これにより組織と個人のパフォーマンスを最大化するのはもちろん、エンゲージメント向上にもつなげ、社会をリードするイノベーションを生み出す人財の育成と組織を実現することをめざしています。
その実現に向け、「職務」と「人財」の見える化を実施しています。目標設定・評価、フィードバック面談やキャリアに関する面談、個別のコミュニケーション機会（１on１等）などで従業員一人ひとりの希望や今後のありたい姿などを共有する仕組みを設けています。そのうえで会社（上司）と従業員（部下）が相互理解を深め、その内容が日々の能力開発に活かされています。
また「職務」と「人財」の見える化と合わせて、従業員のキャリア意識を高めて自律的なキャリア形成への意欲を喚起することもジョブ型を推進していくうえで重要と捉えており、キャリア形成支援への取り組みも強化しています。
多様な人財が事業を推進していくためには、役割・仕事 基準による人財マネジメントをしていく必要があり、それを実現する手段の一つが「日立グローバル・グレード」です。すべての組織におけるポジションにおいて、日立グループ・グローバル共通の基準に基づく職務評価を実施し、グレード付けする制度を導入しています。
職種ごと、職位に応じた階層ごとにジョブディスクリプション（職務定義書）を作成し、人財マネジメント統合プラットフォーム上で公開しています。このジョブディスクリプションを公開することで、ポジションの透明性や客観性が向上するとともに、各ポジションの期待値や求めるレベルが明確化されるため、一人ひとりがキャリア形成をしていく上での基準となり、キャリア意識を醸成しています。
本プラットフォームを通じて、従業員のスキルやキャリア志向などの最新の人財情報データをクラウドシステムで共有しています。グローバルでの人財検索や情報の収集、チームマネジメントへの活用、パフォーマンス管理や育成計画・キャリア開発など、さまざまなプロセスを一元管理しています。
適所適財の人財配置を実現すべく、従業員一人ひとりの適性やキャリア志向を把握したうえで、今後の配置・育成の検討や主要ポジションの後継計画の作成などの取り組みをおこなっています。
多様な人財が活躍するには、人財を公正に評価・処遇するための仕組みを構築する必要があると当社は考えています。そこで、事業の労働市場に照らして適切かつ競争力のある報酬体系を整備し、毎年、すべての社員のパフォーマンスを評価した上で、報酬額を決定しています。また、評価結果を各社員にフィードバックすることで、その成長を促しています。
組織と個人の継続的な成長をめざす業務マネジメントおよび成果強化の基盤となるのが「グローバル・パフォーマンス・マネジメント（GPM）」です。企業倫理の観点を含めた、特に重要な項目を日立グループ共通のコンピテンシー（行動目標）として設定し、全従業員に適用しています。上長は部下の目標達成に向けたコーチングやフィードバックを行い、パフォーマンスの継続的な改善を促して中長期的な人財育成につなげています。個人に求められる行動や能力だけでなく、自身の行動が事業の成功にどう寄与しているかを明確にすることで、仕事にやりがいを感じ、主体的に取り組める人財の育成を推進しています。
日立グループ共通コンピテンシー
| コンピテンシー | 定義 | 重要項目 |
|---|---|---|
| People Champion 一人ひとりを活かす 関連する日立創業の精神：「和」 |
多様な人財を活かすために、お互いを信頼し一人ひとりがパフォーマンスを最大限に発揮できる安心安全な職場(インクルーシブな職場)をつくり、積極的な発言と成長を支援する。 |
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| Customer & Society Focus 顧客・社会起点で考える 関連する日立創業の精神：「誠」 |
社会を起点に課題を捉え、常に誠実に行動することを忘れずに、社内外の関係者と協創で成果に責任を持って社会に貢献する。 |
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Innovation イノベーションを起こす 関連する日立創業の精神：「開拓者精神」 |
新しい価値を生み出すために、情熱を持って学び、現状に挑戦し、素早く応えて、イノベーションを加速する。 |
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当社は、従業員のモチベーションやスキル、能力を最大限に発揮し、一人ひとりが充実した会社生活と自己成長に向けた環境を整備することを支援するために、さまざまなキャリア形成の機会を提供しています。
＜キャリア形成支援の考え方＞
当社は、個人にとっての仕事の意味・働きがい・価値観といった「自己理解」のための施策と、「キャリア実現」を支援する施策を展開しています。
「自己理解」を支援するために、新入社員をはじめとした若手層を対象としたキャリア教育や、中高齢層を対象としたキャリアやライフの転機に対応するためのライフプラン研修など、年齢に応じたプログラムを実施しています。その他、専門カウンセラーとの面談を通じて仕事やキャリアにおける課題・人間関係などの悩みを従業員が主体的に解決できるよう「キャリア相談窓口」を運営しています。また、「キャリア実現」をサポートする施策として、適所適財の人財配置に向けて社内公募制度や社内FA制度を取り入れています。
当社は、キャリアを考えるうえで「自分を知り、自己理解を深めること」を重視しています。そこで自身の保有するスキルや経験を棚卸し、現在の自分の状況を知ることで伸ばしていきたいスキルや強化したい経験を上司とすり合わせ、今後身に着けていくための具体的な行動計画を立てることを推奨しています。
また、自身の能力についてだけでなく、自身が中長期的にありたい姿はどういったものか、ワークとライフの両立のため、どういった働き方をしていきたいのかなど、ライフ面での実現したい内容についても上司と話し合い、相互理解を深めるよう面談を実施しています。
キャリアの節目で自分自身を見つめなおし、「働くこと・自身の価値観」などを改めて考える機会として、若年層・中堅層・中高齢層を対象としたキャリア研修を複数用意しています。そのなかで自分の価値観を整理し、自身について理解を深め、その後のキャリアの目標や行動計画を明確にするようにしています。
従業員がキャリアを考える上での悩みや迷いを個別に伺い、サポートしていく体制として「キャリア相談窓口」を設置しています。相談窓口では、希望者により申込制で、社内の国家資格キャリアコンサルタント資格保有者が個別面談を実施しています。
この取り組みは、従業員のキャリアに関する悩みや不安について解決を支援することを目的としていますが、相談者の方がいきいきと過ごせるようどんな行動を取るべきかなど、仕事に関わらず相談に乗っています。また、各年代別キャリア研修実施後、希望者に対して個別にキャリアに関する面談を実施し、研修後の各キャリア課題に応じたサポートにも対応しています。
適所適財の人財配置や人財育成によるローテーション、職務を通じた従業員のキャリア形成支援などを充実させるため、社内公募（異動型・副業型）制度と社内FA制度を取り入れています。これらの制度を活用することで、従業員のやりがいやモチベーションの向上へとつながることを期待しています。
| 制度名称 | 概要 |
|---|---|
| 社内公募（異動型）制度 | 社内公募制度（異動型）は社内の職務の公募を行っている部署へ異動する制度 |
| 社内公募（副業型）制度 | 現業務と並行しながら、公募を行っている部署の業務に従事し、部門を超えて自身のキャリアを拡げることをめざした制度 |
| 社内FA制度 | 従業員が仕事を選択できる自由度をさらに高め、自律的な人財の流動化や個人の意思・意欲にマッチした仕事への再配置の実現をめざす制度 |
キャリア採用者が日立システムズの一員として第一歩を踏み出し、それぞれの能力を存分に発揮するとともに、安心して日々の業務に打ち込んでもらえるよう、当社は入社後１年6カ月にわたるキャリア採用者向けのオンボーディング研修を実施しています。
当社は、従業員は「人財」であるとの考え方に基づき、年齢・性別・障がいの有無などによって区別されることのない、多種多様な人間性を尊重した人財活用をめざしています。そのために、個々の力を最大限に引き出す、職種別/DX教育・階層別教育・グローバル教育からなる体系的な教育制度を整備するとともに、計画的な人財育成の仕組みづくりに力を注いでいます。
職種別教育体系
企業を取り巻く急速な変化に対応し、お客さまに新たな価値を創出し、社会に貢献するために、当社は多様な分野で DX（デジタルトランスフォーメーション）を展開しています。DX 事業の展開には、これまで蓄積してきたデジタル化による課題解決の実績とお客さまの業務への深い理解、そしてDX のアプローチ手法に長けたデジタル人財の存在が不可欠であり、2024年度までに13,000 人のデジタル人財をめざして人財育成に取り組んでいます。
特に高度な専門スキルを身につけたスペシャリストの育成に注力しており、2022年には、セキュリティスペシャリストを育成するセキュリティ人財トレーニングセンタ（Strike※）を開設しました。
※Strike：Security Threat Response Intelligence and Knowledge Enablement
デジタル人財の推移
当社では、事業をけん引できるビジネスリーダーの育成をめざし、若年層から経営幹部に至るまで一貫した育成体系を整備しており、階層ごとに必要な知識・スキル・マインドの習得・向上を図ることで、計画的な人財育成・キャリア形成を行っています。
階層別教育体系
当社は、ビジネスシーンで通用する「自律的に行動できるプロフェッショナル人財」の早期育成をめざし、入社からの5年間を若年層と位置付けた計画的な育成を実施しています。
入社前には情報処理試験対策や英語学習の支援を行う内定者教育を実施し、入社直後は社内新入社員研修機関である「ITアカデミー」に入校し、共通コースではITの専門スキルおよびビジネススキルの基礎とマナーなどの社会人基礎力を、職種別コースでは職種ごとの専門知識を集中して磨き上げます。
「ITアカデミー」を修了後、SE職は「モノづくり実習」または「新人選抜セキュリティコース」を受講し、開発力の強化やセキュリティ知識を修得します。更に2年目では「システム工学レポート」にて業務分析力を養成します。また、配属後は職種・専門分野ごとに必要なスキルを必須研修として受講することで、ハイレベルなスキルを修得したプロフェッショナル人財に成長していきます。
若年層教育体系
当社は、「必要とされるグローバルスキルを身に付け、国内外を問わず、グローバルな視点で、 情報収集・発想・行動ができる人財（世界につながる人財＝世界で通用する人財）」をグローバル人財と位置づけ、グローバル事業への従事をめざす従業員をはじめとしたグローバル人財を育成する活動を積極的に推進。例えば、新人から管理職層・経営層に至るまで、各階層に応じたグローバル教育体系を整備し、それに応じたセルフチェックアセスメントをすることで自身のレベルを知るための施策「Ｇ‐エントリー」や、G‐エントリーからの選抜によって研修機会を獲得できる「Ｇ‐チャレンジ」などを展開しています。
若年層教育プログラムでは、グローバルマインドセットやグローバルスキルの向上をめざした研修を全員に実施し、グローバル人財としてのキャリアを考える機会を教育の一環で提供しています。また、海外でグローバル事業に携わるキャリアを描く従業員は「海外業務研修派遣プログラム」で１年間の海外派遣・海外グループ会社での業務を経験し、グローバル事業環境に適した柔軟な教育支援を実施、グローバル人財としてのレベルアップを図ります。
グローバル教育体系
当社は、計画的に人財を育成するために、日立グループ共通の学習プラットフォーム「Hitachi University」に加え、自社開発システムによって人財育成支援の仕組みを構築しています。
OJT・Off-JTによる成長は市場標準のITSSに準拠したスキル診断システムで定点観測し、さらなる成長に必要な研修が「学びのダッシュボード」によってナビゲートされることで、職場での自律的な人財育成を支援しています。
日立システムズは、システムのコンサルティングから構築、導入、運用、そして保守まで、ITライフサイクルの全領域をカバーした真のワンストップサービスを提供します。
