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Hitachi

株式会社日立システムズ

基本的な考え方

人財活用に向けた人事・勤労制度

日立システムズは、従業員は「人財」であると考えており、多種多様な人間性を尊重した人財活用をめざしています。そのため、年齢・性別・障がいの有無などによって区別されることなく、10,000名を超える従業員一人ひとりが、最大限の力を発揮し、生き生きと働けるように、「職場規律の維持管理」と「健康で明るい職場づくり」を推進しています。

また、当社の人事・勤労制度は、当社の経営ビジョン「世界につながる人財と先進の情報技術を組み合わせた独自のサービスを創造し、お客さまからすべてを任せていただけるグローバルサービスカンパニーになる」の達成に寄与することを基本的な考えとしています。そのため、従業員の自立性やチャレンジ精神の向上、業務への貢献や達成感の充実、人財力の強化を目的に、各人の能力の発揮度合いなどを評価し、上位等級に向けた能力発揮意欲を引き出す資格・評価制度などの関連諸制度を整備しています。

従業員の状況のグラフ

従業員の状況

平均勤続年数のグラフ

平均勤続年数

新卒採用の状況のグラフ

新卒採用の状況

離職率のグラフ

離職率の推移

海外人事制度の構築

日立グループは、人事制度をグループ共通の枠組みとして再構築しており、当社も同制度の導入を推進・検討しています。
各国の従業員のモチベーション向上や働きやすい人事制度を実現していきたいと考えています。

人財育成

3つのコースからなる体系的な教育制度を構築

当社は、お客さまに価値ある提案をし、真のワンストップサービスを提供する“プロフェッショナル集団”をめざしています。そうした目標達成に向けて、ITスキル標準(ITSS)に準拠した独自のスキルマネジメントシステムを構築しているほか、役割やキャリアに応じた効果的な教育を実施し、人財育成を強化しています。

教育制度は、職種別教育、階層別教育、グローバル教育から成り、キャリアプランに沿って受講できる幅広いプログラムをそろえています。職種別教育は、SE(システムエンジニア)や営業など職務タイプ別に必要な知識やスキルを学びます。また、階層別教育は、教育体系に基づき、ビジネススキルや論理的思考のレベルアップを図るとともに、キャリアの過程で必要となるマネジメントスキルを学びます。

グローバル教育では、若年層向けのマインドセット(※)やグローバルリーダーの育成まで、計画的に研修を実施しています。2016年度は12名の若手社員を海外グループ会社などに1年間派遣を実施したほか、管理職層のビジネススキル習得を目的とし、部長職・課長職計28名を経営大学院(短期)に派遣するなどを実施しました。

マインドセット:従業員の意識を「組織の目標達成」や「生産性向上」などの全社目標のために一体化すること。

職種別教育体系

業務に必要な知識・スキルの継続的習得・向上を図るため、当社では年間約430種の集合教育コースを実施し、約1,100種のeラーニングコンテンツを利用可能としています。2016年度は、のべ60,010名・日(一人平均年間5.7日)が受講し、絶え間なく進化するIT業界に対応できるようにしています。

また、下図の体系に基づいた「Off-JT」の実施と併せ、職場で「OJT」を基本とした実務教育を実施し、個人に合わせた人財育成を図っています。

職種別教育体系

職種別教育体系の図

階層別教育体系

階層ごとに必要な知識・スキル・マインドの習得・向上を図ることを目的に当該階層全員が必須受講するコア研修、個人別に選択受講できるスキルアップ研修、ビジネスリーダーを育成するビジネスリーダー選抜研修を整備し、計画的な人財育成を行えるようにしています。

階層別教育体系

階層別教育体系の図

若年層育成スキーム

当社では、新人教育期間を含む入社5年間を「若年層」と位置付けています。この期間を、階層別教育の中で「若年層育成スキーム」として計画的な教育を実施することで、自律的に行動できるプロフェッショナル人財の早期育成を図っています。

特に、入社直後は社内教育機関である「ITアカデミー」に入校し、営業/SE職種は3カ月間、CE(カスタマーエンジニア)職種は6カ月間、ITの専門スキルおよびビジネススキルの基礎とマナーを集中して磨き上げた後に配属されます。

加えて、SE職種は配属後6カ月間「モノづくり実習」にて開発力を強化し、2年目には「システム工学レポート」にて業務分析力を養成します。

若年層育成スキームの流れ

若年層育成スキームの図

グローバル教育

当社は、新人から管理者層に至るまで、各階層に応じたグローバル教育体系を整備し、計画的なグローバル人財の育成を図っています。

若年層教育プログラムでは、英語力やグローバルスキルの向上をめざした研修を全員に実施し、グローバル人財の裾野を広げています。その中から選抜者が「若手海外経験付与教育プログラム」や「海外業務研修制度」で短期~長期の海外派遣を経験し、グローバル人財としてのレベルアップを図ります。

2017年度は、さらなるグローバルビジネスリテラシーの向上を目的とした研修を追加しました。変化の速いグローバル事業環境に対応し、教育面でも柔軟な対応を実施しています。

グローバル教育体系

グローバル教育体系の図

(株)日立インフォメーションアカデミー:(株)日立製作所および日立グループを中心に教育を提供する研修会社です。

人財育成を支える仕組みを構築

当社は、人財育成計画に基づき、従業員一人ひとりの受講実績や業務経歴を、人財戦略データと連携させながら、計画的に育成する仕組みを構築しています。

また、遠隔教育システムを活用し、全国の拠点からHIPLUS eラーニングシステムを使用し、いつでも教育が受講できる環境を整えています。

人財育成を支える仕組み図

「ITSS」に準拠した独自のスキル標準

従業員自らが市場における人財価値を再認識し、さらにスキルやキャリアを高めることをねらいとして、当社ではITSSに準拠したスキル標準を設定し、市場価値の高いプロフェッショナル人財の育成に取り組んでいます。

新たな価値を創造する人財の育成

日立システムズWayの企業理念に掲げる「新しい価値を創造する」人財を育成するため、「価値創造人財(※)育成プログラム(価値P)」を2013年から2015年度にかけて実施してきました。本プログラムでは、新たな事業の創生に必要なマインド醸成、スキル修得や各部門での価値創造活動実現に向けた課題解決を目的に約600名がワークショップに参加しました。

2016年度からは、継続的な育成拡大を図るため、新事業創造に必要な思考力・アイデア発想を促す「イノベーションワークショップ」や過去の事業創造立上げの体験談を元に新事業を創造するための活動理解やマインドを高めることを目的とした「新事業創生・事例研究会」などを開催し、マインドとスキルの強化を図るとともに、部門を超えたネットワーク化を推進しています。

今後は、 ワークショップ参加者がけん引者となり、各組織の価値創造活動を活性化し、全従業員が価値創造人財として高い目標に向かって主体的に行動していくことをめざします。

価値創造人財
高い目標を実現するためのマインドとスキルを有し、当社の行動指針に沿った主体的な行動により、異なる価値を結合して新たな価値を創造していく人財

多様な人財の活用

ダイバーシティを重視した職場づくりを推進

当社は、「人間性尊重」を行動指針の1つとして掲げており、10,000名を超える多様な従業員が、年齢・性別・障がいの有無などに関係なく、個々の力を最大限に発揮できる職場づくりと人事制度の充実をめざしています。

また、配偶者転勤や出産・育児、介護、留学、社会貢献活動などを理由に退職した社員を対象に「再雇用制度」を設けています。この制度は、技術・技能の確保と多様な人財の有効活用を目的としたもので、環境や状況の変化に伴って再雇用を希望する社員は会社に対して申請することができ、会社のニーズと合致した場合に再雇用するというものです。

「ダイバーシティカウンシル」の設置

当社ではダイバーシティ推進施策の一環として、2012年12月に「ダイバーシティカウンシル」を設立。カウンシルメンバーは各職場の代表者からなり、性別・年齢・職位など多様な人財がダイバーシティ推進について意見交換し、推進活動を行なっています。事業部の要望や要求を踏まえた施策・制度などを検討し、多様な人財が働きやすい環境づくりをめざしていきます。

ダイバーシティカウンシルの設置

ダイバーシティ推進のための教育・啓発活動

女性活躍推進のための講演会開催

女性従業員が自分らしくさらに輝いて働き続けるための講演会を開催しました。ライフイベントと仕事の両立や、キャリア伸長、各年代における働き方など、講師の方の経験談をとおして、自分の生き方・働き方をあらためて考える機会となりました。

女性部下を持つ管理職向け講演会

女性部下を持つ管理職向けセミナーを開催

入社3年目の女性を部下に持つ管理職を対象に、「ダイバーシティ・マネジメントセミナ」を開催しました。女性と男性の価値観の違いを認識することの重要性やライフイベントに関わる部下の悩みや葛藤の理解、それを解決するためのマネジメントのポイントをグループワーク形式で学びました。

LGBTの理解促進

当社では「人権委員会」を設置し、人権に関するテーマについて定期的に情報共有や報告・検討する会議を実施しています。

2016年度は2回目のLGBTに関する啓発研修を開催しました。トランスジェンダーの当事者の方にご登壇いただいて、行政や企業の動きが拡大していることや、リアルな体験談をお聞きすることができました。受講者からは、「企業として、今どのような対応が必要なのか考えよう」「偏見や差別につながらない行動をしよう」などの意見が寄せられ、多様な人財が持つ個性について理解を深めました。

LGBTの基礎を学ぶ

LGBT:L(レズビアン)、G(ゲイ)、B(バイセクシュアル)、T(トランスジェンダー)の頭文字をとった総称

仕事と育児の両立支援

仕事と育児を両立しながら働く社員を支援するため、「育児休暇復職支援セミナー」を定期的に開催しています。本研修は本人と上長がペアで受講し、復職後の働き方や心構えを共有しています。これによって出産や育児によるキャリアの中断や仕事と育児の両立などに対する不安を解消し、本人のモチベーション向上およびキャリア伸長を促すとともに、上長による正しいサポートを実現します。

また、2016年度は、小学生以下の子どもを持つ男性従業員を対象とした「育児と仕事の両立支援セミナー」を開催しました。男性が育児に積極的に参加することで、主に育児をしている家族(配偶者など)や、子育て中の職場メンバーへの配慮が自然とできるようになります。また、子の発育に良い影響を与え、男性自身も育児を通じて多様な経験をすることができます。育児の経験は、これまで以上に視野が広がるため、部下のマネジメントや新たな事業創出などに活かすことが期待されます。

仕事と介護の両立支援

従業員の多様な働き方を支援する取り組みの一環として、仕事と介護の両立支援に関するセミナーを開催しました。介護保険制度や介護の現状、相談事例、今から準備できることや仕事と介護を両立するためのコツなどを学びました。

また、全従業員を対象にeラーニング「仕事と介護の両立」を実施しているほか、介護に関する情報をまとめ、イントラネットに公開しています。さらに、家族や職場で介護について話し合う機会を持てるようにするため、話し合いツールなどを制作し、働き方の見直しや事前準備など、介護について考えるきっかけ作りもサポートしています。

育児休暇復職支援セミナー開催

障がいのある方の活躍施策を継続

当社は、障がいのある方の職業的な自立と社会参加を図るために、個人の特性と能力を最大限に発揮できる職域開拓を行い、法定雇用率を超える障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。

当社の障がい者雇用率については、2014年より日立製作所のグループ適用を受けており、(当社単独は2016年6月現在2.26%)法定雇用率2.0%を上回っています。今後も継続して日立製作所の特例子会社との協力による業務の創生や、日立グループの一員として障がい者の雇用拡大に努めていきます。

また社内では、それぞれの障がい内容を考慮した業務に就けるように配慮しているほか、従業員にノーマライゼーションを浸透させるために「障がい者職業生活相談員」を配置して、雇用促進や正しい理解のための啓発活動を行っています。

さらに、当社の障がいのある従業員が講師となり、「障害平等研修」を開催しています。若手から管理職・役員まで、年代も性別もさまざまな人たちが受講しており、障がいに対する理解を深め、働きやすい職場について一人ひとりが真剣に考えています。

今後も障がいのある方が働きやすい職場を実現するためのさまざまな取り組みを継続して進めていきます。

シニア社員制度

当社では、定年退職者が最長65歳まで働き続けられる「シニア社員制度」を設けています。2012年度は改正高齢法を踏まえ、2013年度4月に社員が定年後、老齢厚生年金の受給開始年齢まで活躍できるよう、雇用環境を整備しました。

今後も高齢者の雇用継続と若年層の雇用を両立させる制度とすることで、多彩な人財を有し活力ある組織を形成していきます。

シニア社員制度利用者

シニア社員制度利用者のグラフ

女性従業員の登用

当社はIT企業であり、従業員は男女の差なく活躍できる可能性を持っているため、各部門に女性従業員の積極的な登用を呼びかけています。
女性の役職者数(主任以上)も年々着実に増加しており、2016年度は454名の女性が役職で活躍しています。

女性の活用状況

女性の活用状況のグラフ

外国籍社員の採用

当社は、グローバル事業の拡大・企業価値向上を図るため、グローバル人財の育成と併せ外国籍の社員を積極的に採用しています。

外国籍社員の変遷

外国人社員変遷のグラフ

働きやすい職場づくり

事業所に合わせた安全衛生教育・訓練を実地

当社は、災害のない安全で健康な明るい職場環境づくりをめざしています。例えば、毎年、安全衛生方針を全従業員に発信し、取り組みの徹底を図っているほか、各事業所に安全衛生委員会を設け、事業所の特性に合わせた安全衛生教育・訓練を実施しています。また、社内メール、イントラネットで随時「安全衛生ニュース」や災害事例を公開するなど、業務上災害および交通事故の撲滅に向けた啓発活動を実施しています。2016年の労働災害件数は2件でした。

労働災害度数率

労働災害度数率のグラフ

職場5S活動の徹底

業務上災害の撲滅に向けて、当社では各事業所の安全衛生委員会や経営幹部による職場巡視、さらには安全衛生方針などの幹部メッセージ、「安全衛生ニュース」の配信などによって「職場5S」(整理・整頓・清掃・清潔・しつけ)の徹底を図っています。

管理職の教育

「部下の安全と健康を守ることは管理・監督者の最重要責務である」という考えのもと、当社では、経営幹部からのメッセージや「安全衛生ニュース」、注意喚起メールなどで管理・監督者に対する安全意識の向上を促しています。

また、「心の健康」は重要な経営資源の一つであるとの認識から、健康診断の受診徹底をはじめ、健康管理の徹底を図っています。

交通事故防止への対策

交通事故発生件数ゼロの実現に向けて、交通事故防止対策を推進しています。特に社用車については、全社および各事業所の安全衛生委員会を中心に、各種安全教育の実施やドライブレコーダーの全車装備、自動ブレーキ付車両の導入を推進するなど、交通事故撲滅に向けた取り組みを実施しています。
今後も交通事故の撲滅をめざし、交通安全に関する意識の向上と安全運転の実践に向けた取り組みを全社に展開していきます。

働きやすい職場環境の構築をめざして、「SMILE Work∞Life Action」を展開

従業員の日立システムズWayに沿った主体的な行動を支援する施策の一貫として、2013年度から全社職場活性化「社員キラキラ☆UP運動」を推進しています。現在では、長時間労働低減や年休・リフレッシュ休暇取得向上など着実に成果が現れ、社員満足度の向上につながりました。

「社員キラキラ☆UP運動」結果
  2012年度(活動前) 2016年度(活動後) 差 異
年間総労働時間(時間/年) 2,085 2,000 -85.1
時間外労働時間(時間/月) 28.9 25.3 -3.6
年休行使日数(日/年) 13.4 17.1 +3.7
Hitachi Insights(※)設問「会社への誇り」における肯定的回答 56.0% 63.5% +7.5ポイント
全世界の日立グループ社員を対象とした意識調査

2017年度からは、この流れを受け継ぎ、さらに発展させた企業活力向上施策として、全従業員を対象とした2年間の「SMILE Work∞Life Action」活動を開始し、「働き方改革」「健康経営」「ダイバーシティ」の3つの項目を統合的に進めています。

「働き方改革」では、社内向け資料作成や間接業務の削減など業務プロセス改革、社内ITシステムの整備・運用改善などによる業務効率向上、在宅勤務・テレワークの推進、サテライトオフィス整備などによる働き方の柔軟化など、あらゆる方法で生産性を向上させ、従業員がいきいきと働ける環境整備に取り組んでいます。

「健康経営」では、ストレスチェック実施結果に基づく職場環境改善・健康指導の強化、集中力の向上やストレス耐性強化を目的とした研修など予防重視の衛生管理、安全運転研修の実施・社用車装備の見直しなどによる労働災害の撲滅に取り組んでいます。

「ダイバーシティ」では、ライフステージにおけるさまざまな場面(育児・介護など)における両立支援や障がいのある方の活躍支援に関する各種セミナー・研修などの実施、情報提供に継続して取り組んでいます。

従業員の心をケアする体制を整備

生き生きと働ける職場をつくるためには、従業員のフィジカル面だけでなく、メンタル面でのケアも重要です。当社では、健康推進センタをはじめ各事業所に健康相談窓口を設置し、面談希望者や長時間残業者に対して、産業医、精神科専門医、保健師などによる保健指導・メンタルヘルスケアを行っています。

今後も、個人へのストレス対策や職場環境の改善など、従業員の心身の健康維持・増進に向けたきめ細かい対応を実施していきます。

健康管理講演会、メンタルヘルス研修

従業員の健康意識の向上をめざして、生活習慣病の予防やメンタルヘルスケアなどをテーマに、産業医、専門医、保健師による健康管理講演会を継続的に実施しています。

また、従業員向けの研修として、階層別のメンタルヘルス講習、全管理職を対象としたラインケア研修を実施。ラインケア/セルフケア研修においては、2016年度からマインドフルネスやアンガーマネジメントの内容を加えました。

日立システムズ5周年記念イベントの様子

保健指導・生活指導体制の強化

保健師による個別面談や休職者・復職者に対するフォロー、健康診断結果に基づく保健指導・生活指導など、メンタルヘルスケアを中心にきめ細かなサポートを実施し、疾病の予防・早期発見につなげています。

メンタルヘルス対策の推進化

メンタルヘルス対策については、産業保健スタッフ体制の強化や各種教育の実施などに加え、職場復帰支援プログラム、ストレス診断、健康促進行事などを実施しています。

ワーク・ライフ・バランスの推進

ワーク・ライフ・バランスのための施策づくり

当社では、従業員一人ひとりがライフスタイルやライフステージに応じて、仕事と生活を両立させながら能力を十分に発揮できるよう、ワーク・ライフ・バランス支援施策の充実を図っています。

特に、当社は1992年の育児休業法(現・育児介護休業法)施行以前から休暇・休職制度や短時間勤務制度の整備に着手し、法定基準を上回る制度を整備することで次世代育成を支援しています。

●育児休暇(最長3年)、介護休暇(最長1年)、短時間勤務制度(育児:子の小学校卒業まで、介護:事由消滅まで)

さらに、多様な働き方をサポートする「在宅勤務制度」、男性従業員の育児参加を積極的に支援する「配偶者出産休暇」を設けています。

「くるみん」マーク

こうした取り組みが認められ、2010年4月には厚生労働省から次世代育成支援対策推進法による基準を満たした企業としての認定を受け、「くるみん」マークを取得しました。

また、そのほかにも従業員が心身のリフレッシュや仕事への英気を養う機会を定期的に得られる「リフレッシュ休暇制度」、最長1年間の休職ができる「自己啓発・社会貢献休暇制度」を導入しており、ライフの充実に向けて支援しています。

育児・介護制度利用実績 ( )内は男性内数 単位:名
制度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
育児休暇※1 158(4) 162(0) 170(2) 154(1) 152(8)
介護休暇※2 7(3) 5(1) 3(1) 9(5) 6(4)
育児・介護短時間勤務※3 298(5) 300(5) 301(3) 319(4) 306(2)
※1
育児休暇:子の小学校1年生修了時までの間で通算3年を限度に必要な期間。
※2
介護休暇:通算1年以内の必要な期間。
※3
育児・介護短時間勤務:育児:子の小学校卒業までの間で必要な期間。介護:介護事由消滅までの必要な期間。

厚生労働大臣認定「えるぼし」の最上位を取得

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下、女性活躍推進法)」に基づく厚生労働大臣の認定(えるぼし※認定)を2016年7月28日に取得しました。

この認定は、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍に関する状況などが評価され、受けられるものです。認定は、評価された項目数に応じて3段階あり、当社は、5つの評価項目(採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコース)のすべての基準を満たしたため、最上位の認定を取得しました。

えるぼし:「L」には、Lady(女性)、Labour(働く、取り組む)、Lead(手本)などさまざまな意味があり、「円」は企業や社会、「L」はエレガントに力強く活躍する女性をイメージしています。

認定マーク「えるぼし」
認定マーク「えるぼし」の3段目を取得

オフィス環境の改善

当社は、「ワークスタイル(働き方)の変革をリードするオフィス環境を構築する」、「オフィスを単なる“執務の場”から“知的触発・協働の場”に変換する」ことを基本方針としてオフィス環境改善策に取り組んでいます。

例えば、主要動線に面した場所にミーティングやフリーコミュニケーション、思考、リフレッシュなどのためのスペース「コラボレーションコーナー」を設置。インフォーマルなコミュニケーションと偶発的な出会いから生まれるコラボレーションを創出しています。

また、本社には「カフェテリアスペース」を設けて、フリーコミュニケーションなど、気分転換や息抜きがしやすいように配慮しています。

福利厚生の充実

社員の資産形成と余暇活用を支援する目的で、住宅手当、独身寮、財形貯蓄制度、文体クラブ、保養所・社員クラブの運営など、福利厚生制度・施設を整備し、価値観の多様化など環境の変化に応じて改善・充実を図っています。

2017年度から福利厚生パッケージの委託会社を変更し、当社独自の特別割引メニューに育児・介護のサポートを追加するなど、従来よりも幅広い福利厚生サービスを提供しています。

社内コミュニケーションの推進

2016年度は、日立システムズグループ従業員のより一層の一体感醸成を図るため、以下の施策を実施しました。

日立システムズ5周年記念イベントを開催

2011年10月に日立システムズがスタートしてから5年が経ったことを記念して、2016年10月29日に両国国技館で労使共催の全社イベント「日立システムズ五年場所」を開催し、国内外グループ会社を含め、約1,500名の従業員とその家族が参加しました。

当日は16チームに分かれて、大玉転がしや綱引き、玉入れや仮装リレーの各種目で競い合い、競技終了後は懇親会と表彰式が行われたほか、相撲体験コーナーや盲導犬体験コーナー、健康促進コーナーなどが開催され、イベントを通じて親睦を深めました。

日立システムズ5周年記念イベントの様子

日立システムズ5周年記念イベントの様子

日立システムズ5周年記念イベントの様子

日立システムズ5周年記念イベントの様子

「日立システムズ ファミリーデー」を実施

ワーク・ライフ・バランスに配慮した環境整備の一環として、職場見学を通じて従業員とその家族に当社への理解を深めてもらうため「日立システムズ ファミリーデー」を全国各地で開催しました。

ファミリーデー当日は、「日立システムズってどんな仕事をしているの?」というお子さま向けの会社説明のほか、理科工作やビームライフル射撃を体験しました。また、「お父さんお母さんの職場を見学しよう」では、子どもたちがお父さんお母さんの職場の上司や同僚たちと名刺交換をしたり、お父さんお母さんの席に座ってPCに触れてみたりと、職場の雰囲気を体験しました。

なお、中部支社、関西支社、中国支社はグループ会社と合同で開催し、より多くの家族にご参加いただきました。

2016年度の参加人数
本社地区:61名、多摩地区:58名、中部支社:21名、関西支社:23名、中国支社:20名、福岡オフィス:10名

ファミリーデーの様子

ファミリーデーの様子

ファミリーデーの様子

ファミリーデーの様子

従業員とのコミュニケーション

従業員のエンゲージメント・レベルを調査

従業員と会社間のコミュニケーション・チャネルの拡大に向けて、従業員のエンゲージメントのレベルを図るため、全世界の日立グループ社員を対象とした意識調査「Hitachi Insights(日立インサイト)」を導入しています。

この調査においては、日立グループとの比較や経年比較を行い、各項目について課題解決に向けた施策を展開していくことで、すべての従業員にとって働きやすい職場環境の実現をめざします。また、調査結果については、社内Webで公開し、各部署での今後の施策展開に役立てています。

【2016年度実施概要】
調査実施期間:2016年9月6日~9月30日
調査方法:全68問。自由記述式の2問を除き、各設問に対して「同意度合い」「重要性度合い」を5段階で回答
設問カテゴリー:明確な方向性、上司のマネジメント、権限付与・委譲、会社への誇り、継続的改善、チームワーク、報酬・報奨、リソースおよびサポート、学習と能力開発、キャリア形成の機会、エンゲージメント、リーダーシップ、コミュニケーション など
調査結果概要:約9割の回答率。肯定的回答率は、昨年より1.3ポイント上昇

日立システムズは、システムのコンサルティングから構築、導入、運用、そして保守まで、ITライフサイクルの全領域をカバーした真のワンストップサービスを提供します。