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日立システムズは、システムのコンサルティングから構築、導入、運用、そして保守まで、ITライフサイクルの全領域をカバーした真のワンストップサービスを提供します。

株式会社日立システムズ

Hitachi

従業員とともに

基本的な考え方

人財活用に向けた人事・勤労制度

日立システムズは、従業員は「人財」であると考えており、多種多様な人間性を尊重した人財活用を目指しています。そのため、年齢・性別・障がいの有無などによって区別されることなく、10,000名を超える従業員一人ひとりが、最大限の力を発揮し、生き生きと働けるように、「職場規律の維持管理」と「健康で明るい職場づくり」を推進しています。

また、2012年度からは、従業員の自立性やチャレンジ精神の向上、業務への貢献や達成感の充実、人財力の強化を目的に、新しい人事・勤労制度をスタートしました。同制度は、当社の経営ビジョン「世界につながる人財と先進の情報技術を組み合わせた独自のサービスを創造し、お客さまからすべてを任せていただけるグローバルサービスカンパニーになる」の達成に寄与することを基本的な考えとしています。

そのため、各人の能力の発揮度合などを評価して上位等級に向けた能力発揮意欲を引き出す資格制度や、シフト勤務や待機、呼び出しなど、ワンストップでのサービス提供を可能とする多様な勤務制度、さらにはより働きやすい会社を実現するための関連諸制度を整備しています。

従業員の状況
従業員の状況

平均勤続年数
平均勤続年数

新卒採用の状況
新卒採用の状況

離職率の推移
離職率の推移

海外人事制度の構築

海外においては、現地労働法令への対応や賃金水準、福利厚生などの各国の諸事情を勘案しなければなりません。そのため現地法人を持つグループ会社ごとに一から制度を企画するには困難な面もあります。

そこで日立グループでは、2015年度を目標に海外現地法人における各人事制度をグループ共通の枠組みとして再構築しており、当社も同制度の導入を検討しています。当社は海外グループ会社2社を傘下に入れたばかりですが、今後のグローバルビジネスの推進に向けたさらなる海外現地法人設立も視野に入れてのことです。

現在は、日立製作所のグローバル会議への参加による情報収集を主体に将来のグループ会社への人事制度導入に備えています。今後は、各国の従業員のモチベーション向上や働きやすい人事制度を実現していきたいと考えています。

人財育成

3つのコースからなる体系的な教育制度を構築

当社は、お客さまに価値ある提案をし、真のワンストップサービスを提供する“プロフェッショナル集団”を目指しています。そうした目標達成に向けて、ITスキル標準(ITSS)に準拠した独自のスキルマネジメントシステムを構築しているほか、役割やキャリアに応じた効果的な教育を実施し、人財育成を強化しています。

教育制度は、職種別教育、階層別教育、グローバル教育から成り、キャリアプランに沿って受講できる幅広いプログラムを揃えています。職種別教育は、SE(システムエンジニア)や営業など職務タイプ別に必要な知識やスキルを学びます。また、階層別教育は、教育体系に基づき、ビジネススキルや論理的思考のレベルアップを図るとともに、キャリアの過程で必要となるマネジメントスキルを学びます。

グローバル教育では、若年層向けのマインドセットやグローバルリーダーの育成まで、計画的に研修を実施しています。特に中堅・若年層については、欧米・マレーシア・インド・中国・ベトナムなどでの海外研修に2010~2012年度の3年間で782名を派遣するなど、グローバル人財の育成を推進しています。

マインドセット:従業員の意識を「組織の目標達成」や「生産性向上」などの全社目標のために一体化すること。

職種別教育体系

業務に必要な知識・スキルの継続的習得・向上を図るため、当社では年間約600種の集合教育コースを実施し、約1500種のeラーニングコンテンツを利用可能としています。

2012年度は、のべ65,804名・日(一人平均年間7.9日)が受講し、絶え間なく進化するIT業界に対応できるようにしています。

職種別教育体系
職種別教育

階層別教育体系

各階層ごとに必要な知識・スキル・マインドの習得・向上を図ることを目的に当該階層全員が必須受講するコア研修、個人別に選択受講できるスキルアップ研修、ビジネスリーダーを育成するビジネスリーダー選抜研修を整備し、計画的な人財育成を行えるようにしています。

階層別教育体系
階層別教育:教育体系

若年層育成スキーム

当社では、新人教育期間を含む入社5年間を「若年層」と位置付けています。この期間を、階層別教育の中で「若年層育成スキーム」として計画的な教育を実施することで、自律的に行動できるプロフェッショナル人財の早期育成を図っています。

特に、入社直後は新入社員研修として集合研修期間を設け、営業/SE職種はお客さま先での実務経験・業務知識取得を重視して3カ月間、CE(カスタマーエンジニア)職種は基本動作の徹底習得などを6カ月間学びます。この期間に基礎知識とビジネスマナーを習得し、配属されます。
さらに2013年度にはSE職種を対象に「モノづくり実習」を導入し開発力を強化します。
集合教育終了後では、入社後1年間を振り返り、「集合教育」「職場OJT」を総括する発表会を設定しています。

若年層育成スキームの流れ
若年層教育の流れ

  • 職種別に一通りの業務ができるスキルを修得
  • 職種共通で必要なビジネススキル/グローバルスキルを修得
  • 職種の枠を超えた一体感の醸成と、同期社員の絆を強める

グローバル教育

2012年度は、グローバル人財のボリューム化に向けて、(1)若手・中堅層を主体とする国内・海外研修、(2)スキル・マインドの全社裾野教育を施策の柱として取り組みました。

2013年度は、「選抜教育・事業支援」「全社教育」「学習支援」を通じて、組織と人財のグローバル化を支援し、(1)事業実態に即したリーダー育成を中軸とした選抜教育、(2)マインドセット・リテラシーなどのボトムアップ教育を重点として取り組んでいきます。

グローバル教育体系
グローバル教育体系

人財育成を支える仕組みを構築

当社は、人財育成計画に基づき、従業員一人ひとりの受講実績や業務経歴を、人財戦略データと連携させながら、計画的に育成する仕組みを構築しています。

人財育成を支える仕組み

「ITSS」に準拠した独自のスキル標準

従業員自らが市場における人財価値を再認識し、さらにスキルやキャリアを高めることをねらいとして、当社ではITSSに準拠したスキル標準を設定し、市場価値の高いプロフェッショナル人財の育成に取り組んでいます。

研修センター

当社は、横浜と大阪に研修センターを設けています。ここでは最新のハードウェア・ソフトウェアを取り揃え、職種別や階層別など、実践力を高める教育を実施しています。

また、遠隔教育システムを活用し、全国の拠点からHIPLUS eラーニングシステムや当社独自にRTS:Remote Training Systemを使用し、いつでも教育が受講できる環境を整えています。

ITアカデミー

当社では、2011年まで新入社員向け教育機関として「コンピューターシステム技術学校(通称「コ学」)」を設置し、のべ9,177名の卒業生を輩出してきました。

2012年度から、その名称を「ITアカデミー」として新たなスタートを切っています。

また、配属後も5年間にわたり若年層教育として計画的な職種別教育・共通教育を行うことにより、自律的に行動できるプロフェッショナル人財の育成を行います。

多様な人財の活用

ダイバーシティを重視した職場づくりを推進

当社は、「人間性尊重」を行動指針の1つとして掲げており、10,000名を超える多様な従業員が、年齢・性別・障がいの有無などに関係なく、個々の力を最大限に発揮できる職場づくりと人事制度の充実を目指しています。

また、配偶者転勤や出産・育児、介護、留学、社会貢献活動などを理由に退職した社員を対象に「再雇用制度」を設けています。この制度は、技術・技能の確保と多様な人財の有効活用を目的としたもので、環境や状況の変化に伴って再雇用を希望する社員は会社に対して申請することができ、会社のニーズと合致した場合に再雇用するというものです。

こうした制度を通じて、ダイバーシティ(多様性)を推進してきましたが、2012年度は、その動きをさらに加速するため、「ダイバーシティカウンシル」を設立しました。

「ダイバーシティカウンシル」の設置

ダイバーシティ推進施策の一環として、当社では性別・年齢・職位など、多様な人財が職場の代表として、2012年12月にダイバーシティ推進について意見交換し、活動するための委員会「ダイバーシティカウンシル」を設立。事業部要望や要求を踏まえた施策・制度などを検討し、多様な人財が働きやすい環境づくりを目指していきます。

現在、12事業本部から17名のメンバーが集まり、2014年3月まで、月1回の定例会議を開催しています。2012年度は立ち上げ時期だったため、意識あわせと今後の実施事項を話し合いました。2013年度は、全社員のダイバーシティ意識向上のため、全社員向けeラーニングなどを実施する予定です。

障がい者の活用施策を継続

当社は、障がい者の職業的な自立と社会参加を図るために、個人の特性と能力を最大限に発揮できる職域開拓を行い、法定雇用率(2013年4月から2.0%)を超える障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。

また、それぞれの障がい内容を考慮した業務に就けるように配慮しているほか、従業員にノーマライゼーションを浸透させ、「障がい者職業生活相談員」の配置や盲導犬の受け入れ、そのノウハウの公開など、働きやすい職場を実現するためのさまざまな取り組みを進めています。

障がい者関連データ
障がい者関連データ

シニア社員制度

当社では、定年退職者が最長65歳まで働き続けられる「シニア社員制度」を設けています。2012年度は改正高齢法を踏まえ、2013年度4月に社員が定年後、老齢厚生年金の受給開始年齢まで活躍できるよう、雇用環境を整備しました。

今後も高齢者の雇用継続と若年層の雇用を両立させる制度とすることで、多彩な人財を有し活力ある組織を形成していきます。

シニア社員制度利用者
シニア社員制度利用者

女性従業員の登用

当社はIT企業であり、従業員は男女の差なく活躍できる可能性を持っているため、各部門に女性従業員の積極的な登用を呼びかけています。

女性の役職者数(主任以上)も年々着実に増加しており、2012年度は284名の女性が役職で活躍しています。

女性の活用状況
女性の活用状況

外国籍社員の採用

当社は、グローバル事業の拡大・企業価値向上を図るため、グローバル人財の育成とあわせ外国籍の社員を積極的に採用しています。

外国籍社員の変遷
外国人社員の変遷

事業所に合わせた安全衛生教育・訓練を実地

働きやすい職場づくり

当社は、災害のない安全で健康な明るい職場環境づくりを目指しています。例えば、毎年、安全衛生方針を全従業員に発信し、取り組みの徹底を図っているほか、各事業所に安全衛生委員会を設け、事業所の特性に合わせた安全衛生教育・訓練を実施しています。また、Eメール、イントラネットで随時「安全衛生ニュース」や災害事例を公開するなど、業務上災害および交通事故の撲滅に向けた啓発活動を実施しています。2012年の労働災害件数は1件でした。

労働災害度数率
労働災害度数率

職場5S活動の徹底

業務上災害の撲滅に向けて、当社では各事業所の安全衛生委員会や経営幹部による職場巡視、さらには安全衛生方針などの幹部メッセージ、「安全衛生ニュース」の配信などによって「職場5S」(整理・整頓・清掃・清潔・しつけ)の徹底を図っています。

管理職の教育

「部下の安全と健康を守ることは管理・監督者の最重要責務である」という考えのもと、当社では、経営幹部からのメッセージや「安全衛生ニュース」、注意喚起メールなどで管理・監督者に対する安全意識の向上を促しています。

また、「心の健康」は重要な経営資源の一つであるとの認識から、健康診断の受診徹底をはじめ、健康管理の徹底を図っています。

交通事故防止への対策

交通事故発生件数ゼロの実現に向けて、交通事故防止対策を推進しています。特に社用車については、全社および各事業所の安全衛生委員会を中心に、各種安全教育の実施やドライブレコーダーを全車に装備するなど、交通事故撲滅に向けた取り組みを実施しています。
今後も交通事故の撲滅を目指し、交通安全に関する意識の向上と安全運転の実践に向けた取り組みを全社に展開していきます。

長時間労働の改善

当社では、従業員が健康的に意欲を持って働くためには、長時間労働を削減することが重要と考え、業務効率の向上に向けたさまざまな取り組みを実施しています。取り組みにあたっては労使一体で推進しており、労使の代表者をメンバーとする労働時間適正化委員会を年4回(上期/下期各2回)開催し、この委員会で新たな施策の検討や、これまでに取り組んだ施策の改善・強化を図っています。

1人あたり時間外労働
1人当たり時間外労働

施策の一例としては、毎週水曜日の一斉定時退勤日の設定や労使合同の月1回の職場見回りの実施、長時間残業者のフォロー、年休取得フォローなどが挙げられます。2011年度の合併によって作業量が増加した部分はあるものの、やむを得ず月60時間以上の残業を行った従業員に対しては、健康診断や医師・保健師などの面接を通じて心身の健康をフォローしています。

今後も、従業員が生き生きと働ける職場づくりを目指し、労使一体となって長時間労働削減に向けた取り組みを全社に展開していきます。

従業員の心をケアする体制を整備

生き生きと働ける職場をつくるためには、従業員のフィジカル面だけでなく、メンタル面でのケアも重要です。当社では、健康推進センタをはじめ各事業所に健康相談窓口を設置し、面談希望者や長時間残業者に対して、産業医、精神科専門医、保健師などによる保健指導・メンタルヘルスケアを行っています。

今後も、個人へのストレス対策や職場環境の改善など、従業員の心身の健康維持・増進に向けたきめ細かい対応を実施していきます。

健康管理講演会、メンタルヘルス研修

受講者数
  回数 受講者数
メンタルヘルス講習 39 1,573
ラインケア研修 12 200
セルフケア研修 12 362
メタボ講習 1 107

従業員の健康意識の向上を目指して、生活習慣病の予防やメンタルヘルスケアなどをテーマに、産業医、専門医、保健師による健康管理講演会を継続的に実施しています。

また、従業員向けの研修として、従来から実施していた階層別のメンタルヘルス講習に加え、2011年度からは全管理職を対象としたラインケア研修、若年層・中堅層を対象としたセルフケア研修をスタートしたほか、大阪商工会議所主催の「メンタルヘルス・マネジメント検定試験」を社内で実施しています。

保健指導・生活指導体制の強化

保健師の新規配置や増員(8名から17名)によって、個別面談や休・復職者に対するフォロー、健康診断結果に基づく保健指導・生活指導など、メンタルヘルスケアを中心にきめ細かなサポートを実施し、疾病の予防・早期発見につなげています。

メンタルヘルス対策の推進化

メンタルヘルス対策については、産業保健スタッフ体制の強化や各種教育の実施などに加え、職場復帰支援プログラム、ストレス診断、健康促進行事などを実施しています。

ワーク・ライフ・バランスの推進

日立システムズは、「ワークスタイル(働き方)の変革をリードするオフィス環境を構築する」、「オフィスを単なる“執務の場”から“知的触発・協働の場”に変換する」ことを基本方針としてオフィス環境改善策に取り組んでいます。

例えば、主要動線に面した場所にミーティングやフリーコミュニケーション、思考、リフレッシュなどのためのスペース「コラボレーションコーナー」を設置。インフォーマルなコミュニケーションと偶発的な出会いから生まれるコラボレーションを創出しています。

また、本社には「カフェテリアスペース」を設けて、フリーコミュニケーションなど、気分転換や息抜きがしやすいように配慮しています。

育児・介護制度利用実績 ( )内は男性内数 単位:名
制度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度
育児休職※1 122(1) 146(5) 152(4) 155(7) 158(4)
介護休職※2 16(11) 9(6) 7(6) 8(6) 7(3)
育児・介護短時間勤務※3 211(5) 220(6) 259(5) 273(5) 298(5)
※1
育児休職:子どもが小学校1年生終了時の3月31日までの通算3年を限度に必要な期間。
※2
介護休職:通算1年以内の必要な期間。
※3
育児・介護短時間勤務:育児:子どもが小学校を卒業するまでの必要な期間。介護:介護事由が消滅するまでの必要な期間。

ワーク・ライフ・バランスのための施策づくり

「くるみん」マーク

当社では、従業員一人ひとりがライフスタイルやライフステージに応じて、仕事と生活を両立させながら能力を十分に発揮できるよう、ワークライフバランス支援施策の充実を図っています。

特に、当社は1992年の育児休業法(現・育児介護休業法)施行以前から休暇・休職制度や短時間勤務制度の整備に着手し、法定基準を上回る制度を整備。次世代育成を支援しています。さらに、財団法人こども未来財団の「ベビーシッター育成支援事業」(※)の承認を受けているほか、全従業員を対象に多様な働き方をサポートする「在宅勤務制度」、男性従業員の育児参加を積極的に支援する目的から「配偶者出産休暇」を設けています。

こうした取り組みが認められ、2010年4月には厚生労働省から次世代育成支援対策推進法による基準を満たした企業としての認定を受け、「くるみん」マークを取得しています。

また、そのほかにも従業員が心身のリフレッシュや仕事への英気を養う機会を定期的に得られる「リフレッシュ休暇制度」、ボランティア活動や自己啓発を支援する「多目的特別年次有給休暇」、最長1年間の休職ができる「自己啓発・社会貢献休職制度」を導入しており、私生活の充実に向けて支援しています。

ベビーシッター育成支援事業 : ベビーシッターサービスの利用料金を一部助成する制度。事業主がこども未来財団に割引券使用の承認申し込みをすると、従業員がベビーシッターサービスを使用した場合に割引券を使うことができる。

福利厚生の充実

社員の資産形成と余暇活用を支援する目的で、賃借住宅家賃補助制度、独身寮、財形貯蓄制度、文体クラブ、保養所・社員クラブの運営など、福利厚生制度・施設を整備しています。

2012年度は、外部委託による割引価格の福利厚生メニュー「福利厚生倶楽部」を導入しました。導入初年度にもかかわらず、説明会の実施やキャンペーンの告知などを実施した結果、多くの従業員に利用してもらっています。

また、これらの制度・施設は、価値観の多様化など環境の変化に応じて改善・充実を図っています。

社内コミュニケーションの推進

合併後の従業員同士の早期融合を目的に、2012年度に当社は以下の施策を実施。参加した従業員からは「楽しかった」「また参加したい」との声が寄せられました。

「ファミリーデー」を実施

ワーク・ライフ・バランスに配慮した環境整備の一環として、職場見学を通じて従業員とその家族に当社への理解を深めてもらうための「ファミリーデー」を夏季休暇中の2日間、本社地区で開催しました。

当日は、76名の家族が参加し、「日立システムズってどんな仕事をしているの?」というお子さま向けの会社説明や名刺交換のシミュレーションのほか、世界的なデザイナーである吉岡徳仁氏による工作体験を実施。さまざまな赤い素材を使ってお子さま一人ひとりにガーベラをつくってもらいました。また、お父さんお母さんの職場を見学し、職場の上司、同僚の方と名刺交換をしたり、お父さんお母さんの席に座ってPCに触れてみるなど、職場の雰囲気を体験してもらいました。

労使共催の全社イベント大会を初開催

コミュニケーション施策として、さらなる「人財の融合」「団結力の強化」「風通しの良い組織づくり」「シンボルスポーツの浸透」を図るために、当社では初めての労使共催の全社イベントを開催しました。

まず、2012年11月から2013年1月にかけて開催された予選大会(ボウリング大会)では、全国各地で約7,000名の従業員が参加しました。

そして2013年2月9日に「田町ハイレーン」(東京都)で開催された決勝大会は、予選大会を勝ち抜いた代表チーム86チームと、役員チーム4チーム、労組執行部から1チーム、グループ会社から7チームの合計98チーム、総勢294名(3名/チーム)が結集。一堂に会してボウリング(2ゲーム)とビームライフル射撃の2種目をチーム戦で競いました。また当日は、出場選手のほか、100名を超える職場の仲間たちによる応援団とたくさんの家族も参加しました。

従業員とのコミュニケーション

サーベイの実施と対策検討・実施

従業員と会社間のコミュニケーション・チャネルの拡大に向けて、当社では、年1回、仕事や会社生活に対する従業員の意識調査「B.O.(ビジネスプロセス&オピニオン)サーベイ」を実施しています。この意識調査は回答選択式で、自由記入欄もあります。

2012年度も9月に実施し、日立システムズWayの推進や会社方針・経営計画、新規事業創出などのビジネスの話から、コンプライアンス、処遇・評価、労働時間やダイバーシティなどのCSR関連の設問を用意しました。

上記の調査結果を分析し、各項目について課題解決に向けた施策を展開していくことで、すべての従業員にとって働きやすい職場環境の実現を目指します。また、調査結果と施策については、社内Webで公開しています。

【2012年度実施概要】
調査実施期間: 2012年9月3~28日
調査方法: 回答選択式 自由記入欄あり
質問項目: 日立システムズWayの推進、会社方針・経営計画、新規事業創出、受注拡大、グローバル化推進、CS向上、社内情報インフラ、コンプライアンス、CSR活動、処遇・評価、労働時間、ダイバーシティ、教育施策、オフィス環境など

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